نویسنده: نیلا         مترجم: مرجان بختیاری        ۱۷ مرداد ۱۴۰۴

استخدام یا آزار؟ واقعیت تازه جستجوی کار

وقتی شرکت‌ها برای استخدام، فرآیندی طولانی‌تر از سه‌گانه «ارباب حلقه‌ها» طراحی می‌کنند، باید پرسید: هدف، یافتن بهترین فرد است یا آزمودن بیشترین تحمل؟ این مقاله شما را به دل عجیب‌ترین تجربه‌های مصاحبه شغلی می‌برد و نشان می‌دهد چرا «بیشتر» همیشه «بهتر» نیست.

---

این مطلب نوشته‌ای است از نیلا که در تاریخ ۳ سپتامبر ۲۰۲۴ با عنوان
Hired or Hazing? The New Job Search Reality
در وب‌سایت Medium منتشر شده است.

---

وقتی فهمیدم در یک ماه بیش از تعداد وعده‌های غذای گرمم به مصاحبه شغلی رفته‌ام، دانستم که چیزی اشتباه است.
مشکل فقط این نبود که زندگی آشپزی‌ام به هم ریخته بود (که واقعاً هم بود)، بلکه این بود که بازار کار مدرن به یک تقلید مسخره و غریب از یک برنامه آشپزی تبدیل شده بود؛ با این تفاوت که غذای کمتر و گفت‌وگوهای کوچک و ناخوشایند بیشتری درباره «مواد مخفی موفقیت» من داشت.

پایین‌ترین نقطه شخصی من در مصاحبه دوازدهم برای یک موقعیت ارشد عملیات در یک غول تجارت الکترونیک اتفاق افتاد. همان شرکتی که نامش با نام یک رودخانه بسیار طولانی یکی است و احتمالاً در ۴۸ ساعت گذشته بسته‌ای به درِ خانه شما تحویل داده است.

در حالی که در اتاق کنفرانس بی‌روح نشسته بودم و به مصاحبه‌کننده‌ام نگاه می‌کردم، لحظه‌ای از شفافیت ذهنی به سراغم آمد. زنی که روبه‌رویم نشسته بود… بگذارید اسمش را نیاوریم. راستش یادم هم نمی‌آید، و این همان اتفاقی است که می‌افتد وقتی در خاطره اخیرتان بیشتر با ماشین‌های بوروکراتیک مواجه شده‌اید تا انسان‌های واقعی.

او به جلو خم شد، برق خاصی در نگاهش که خوب می‌شناختمش—پیش‌درآمد یک پرسش مصاحبه مضحک—و پرسید: «اگر یک وسیله آشپزخانه بودید، چه بودید و چرا؟»

خشکم زد. بعد از یازده مصاحبه قبلی، پیش‌تر یک منگنه («چون همه‌چیز را کنار هم نگه می‌دارم»)، یک ماوس کامپیوتر («چون دست‌به‌کار هستم») و حتی—در لحظه‌ای از استیصال—یک دستگاه فکس («چون قابل اعتماد اما رو به انقراض هستم») شده بودم. اما وسیله آشپزخانه؟ این دیگر قلمرو ناشناخته بود.

در آن لحظه جدی به این فکر کردم که بگویم «آسیاب زباله» چون دقیقاً همان‌جایی بود که میل به زندگی‌ام ناپدید شده بود. اما به جای آن، شنیدم که می‌گویم: «مایکروویو می‌شوم، چون سریع و کارآمدم و اگر داخل من فلز بگذارید، منفجر می‌شوم.»

چشمانش گرد شد. آن شغل را نگرفتم.

نگاه از کنار رینگ

در حالی که غرور جریحه‌دارم را مداوا می‌کردم و به آینده‌ای با رژیم نودل فوری فکر می‌کردم، فهمیدم که تجربه‌ام اصلاً منحصر به فرد نیست. بازار کار به یک کارناوال مضحک تبدیل شده بود و من فقط یکی از بسیاری شرکت‌کنندگان ناخواسته‌اش بودم.

این ماجرا برمی‌گردد به سال ۲۰۱۶، و آن زمان نمی‌دانستم که چشم‌انداز شیوه‌های استخدام قرار است حتی عجیب‌تر از قبل شود.

در ماه‌های بعد، اوضاع فقط رو به وخامت گذاشت؛ هر ماه داستان‌های تازه‌ای از مضحکه‌های استخدامی شنیده می‌شد که باعث می‌شد تشبیه مایکروویوی من در مقایسه، ملایم و بی‌خطر به نظر برسد.

در نهایت، از این روندهای معیوب خسته و مصمم شدم تا کنترل مسیر شغلی‌ام را خودم به دست بگیرم. پس جهشی کردم به دنیای مشاوره و کار مستقل. حرکتی پرخطر بود، اما بی‌نهایت عاقلانه‌تر از ادامه پرسه‌زنی در هزارتوی فرآیندهای استخدام مدرن به نظر می‌رسید.

به‌عنوان مشاور، صندلی ردیف جلو را در سیرک در حال تحولِ جذب نیروی شرکتی داشتم. این نقش تازه، مرا از مسابقه موش‌ها آزاد کرد و دید وسیع‌تری به من داد که نشان می‌داد اوضاع در صنایع مختلف تا چه حد عجیب و غریب شده است.

استخدامِ از کنترل خارج‌شده

با راوی آشنا شوید؛ یک توسعه‌دهنده نرم‌افزار ماهر با مجموعه‌ای چشمگیر از پروژه‌ها در گیت‌هاب و انبوهی از گواهینامه‌ها. راوی برای شغلی در «تک‌توپیا» (نام تغییر یافته برای حفظ آبرو) درخواست داد؛ استارتاپی مشهور به فرآیند استخدام «موشکافانه»‌اش.

• مرحله اول: تماس تلفنی مقدماتی. راوی با دانش خود از زبان‌های برنامه‌نویسی گوناگون و اصول طراحی سیستم، مصاحبه‌گر را تحت تأثیر قرار داد.
• مرحله دوم: چالش کدنویسی. راوی یک آخر هفته را صرف ساخت یک اپلیکیشن کوچک اما کارآمد کرد که فراتر از الزامات تعیین‌شده بود.
• مرحله سوم: مصاحبه فنی. پنج ساعت کدنویسی فشرده و حل مسئله، او را از نظر ذهنی خسته اما مطمئن کرد.
• مرحله چهارم: گفت‌وگو درباره طراحی سیستم. رویکرد راوی برای مقیاس‌پذیری یک پلتفرم فرضی شبکه اجتماعی، تأیید و تحسین مهندسان ارشد را برانگیخت.
• مرحله پنجم: ارزیابی تناسب فرهنگی. راوی با مدیر فنی پینگ‌پنگ بازی کرد، در یک تمرین تیم‌سازی واقعیت مجازی شرکت نمود، و با کل تیم توسعه درباره مزایای استفاده از «تب» در برابر «فاصله» بحث کرد.
• مرحله ششم: آزمون شخصیت. نتایج نشان داد راوی «اندیشمندی منطقی با گرایش‌های نوآورانه» است—دقیقاً همان چیزی که «تک‌توپیا» می‌خواست!
• مرحله هفتم: برنامه‌نویسی دوتایی. راوی کدهای قدیمی و مشکل‌دار را اشکال‌زدایی کرد و همزمان فرایند فکری خود را برای سه ناظر خاموش توضیح داد.
• مرحله هشتم: سناریوی فرضی. «اگر یک سیارک به سمت مرکز داده ما در حرکت بود، چطور کل زیرساخت را بازسازی می‌کردید؟» پاسخ راوی شامل سیستم‌های توزیع‌شده و اندکی اخترفیزیک بود.
• مرحله نهم: جلسه با هیئت‌مدیره. راوی ایده‌هایش را برای بهبود زیرساخت فنی شرکت ارائه داد و حتی اعضای غیر فنی هیئت‌مدیره را تحت تأثیر قرار داد.
• مرحله دهم: مصاحبه نهایی. این بار راوی باید الگوریتم‌های پیچیده را برای برادرزاده ۱۲ ساله مدیرعامل که «واقعاً به کامپیوتر علاقه داشت» توضیح می‌داد.

پس از چهار ماه، بیش از ده مصاحبه، هشت چالش کدنویسی و بی‌شمار فنجان قهوه، راوی سرانجام پیشنهاد شغلی را دریافت کرد. حقوق؟ کمی کمتر از آنچه در ابتدا توافق شده بود، به دلیل «تعدیلات بازار.» سمت؟ پستی پایین‌تر از جایگاهی که برای آن درخواست داده بود، چون در طول فرآیند استخدام طولانی، موقعیت اصلی به فردی درون شرکت واگذار شده بود. و غافلگیری بزرگ؟ سه ماه پس از شروع کار، محصول اصلی «تک‌توپیا» نتوانست توجه بازار را جلب کند و شرکت مسیر خود را به سمت یک استارتاپ بلاکچین تغییر داد.

وقتی راوی بار دیگر رزومه‌اش را به‌روزرسانی می‌کرد، مدیرعامل به سراغش آمد. «هی، داریم در یک مسیر تازه و هیجان‌انگیز حرکت می‌کنیم. دوست داری برای موقعیت توسعه‌دهنده بلاکچین مصاحبه بدهی؟» راوی با چشمانی بی‌حالت به صفحه‌اش خیره شد و با خود اندیشید که آیا در یک تابع بازگشتی بی‌پایان گرفتار شده که هیچ شرط توقفی ندارد.

درس ماجرا چیست؟ در دنیای استخدام فناوری، گاهی تنها توسعه‌دهنده «۱۰ برابر» واقعی، کسی است که بتواند یک فرآیند مصاحبه «۱۰ برابر» را تاب بیاورد.

اقتصاد مصاحبه‌های بیش‌ازحد

شاید با خود فکر کنید: «خب، قطعاً مصاحبه‌های بیشتر به معنای انتخاب نیروی بهتر است، نه؟» اما نه چندان سریع، چون در فرآیند استخدام، نقطه‌ای وجود دارد که بازده آن رو به کاهش می‌گذارد.

یک پژوهش در سال ۲۰۱۹ توسط گوگل نشان داد که چهار مصاحبه کافی است تا با ۸۶ درصد اطمینان درباره استخدام تصمیم‌گیری شود. پس از آن، مزایای مصاحبه‌های بیشتر به‌شدت افت می‌کند. این درست مثل خوردن پیتزاست—چند برش اول بهشتی است، اما از برش هشتم به بعد، فقط به خودتان آسیب می‌زنید و از انتخاب‌های زندگی‌تان پشیمان می‌شوید.

پس چرا شرکت‌ها بر این جلسات ماراتنی مصاحبه اصرار دارند؟ این همان نمونه کلاسیک «پوشش دادن پشت… آرزوها»ست. هیچ‌کس نمی‌خواهد فردی باشد که استخدام فاجعه‌آمیز را انجام داده، پس مسئولیت را مثل کره روی نان تست پخش می‌کنند.

اما حقیقت این است—تعداد بیشتر مصاحبه‌کنندگان لزوماً به تصمیمات بهتر منجر نمی‌شود. این مثل این است که از صد نفر بخواهید به شما کمک کنند یک لباس انتخاب کنید؛ آخر سر برهنه و گیج خواهید ماند.

روان‌شناسی خستگی ناشی از مصاحبه

سؤالی برایتان دارم: از چه مرحله‌ای به بعد، فرآیند مصاحبه به جای سنجش شایستگی، بیشتر استقامت را ارزیابی می‌کند؟

روان‌شناسان مدت‌هاست که پدیده «خستگی تصمیم‌گیری» را می‌شناسند—کاهش کیفیت تصمیم پس از یک دوره طولانی تصمیم‌گیری. به همین دلیل است که قضات در ساعات پایانی روز احکام سخت‌گیرانه‌تری می‌دهند و شما هم در صف صندوق، آن چیپس‌های با طعم عجیب را می‌خرید.

حالا تصور کنید که هم مصاحبه‌کننده و هم مصاحبه‌شونده گرفتار این فرسودگی ذهنی باشند. در مصاحبه دوازدهم دیگر مهارت‌ها سنجیده نمی‌شوند؛ این یک نبرد فرسایشی است. دیگر پرسش این نیست که «بهترین نامزد کیست؟» بلکه این است که «چه کسی هنوز می‌تواند جمله‌ای منسجم بگوید؟»

یک پژوهش در سال ۲۰۱۸ در «نشریه روان‌شناسی سلامت شغلی» نشان داد که فرآیندهای طولانی مصاحبه باعث افزایش استرس و کاهش عملکرد متقاضیان می‌شود.

چارچوب «به‌اندازه کافی»

خب، چطور می‌توان این جنون مصاحبه را اصلاح کرد؟ من یک چارچوب ساده پیشنهاد می‌کنم که آن را روش «به‌اندازه کافی» می‌نامم:

• مهارت‌ها و ویژگی‌های ضروری برای نقش را مشخص کنید.
• فرآیندی فشرده برای سنجش این ویژگی‌ها طراحی کنید (اشاره: نباید بیشتر از یک ماراتن «ارباب حلقه‌ها» طول بکشد).
• با اطلاعات موجود تصمیم بگیرید و بپذیرید که قطعیت کامل یک افسانه است.
• انجامش دهید—استخدام کنید و روی آموزش و یکپارچه‌سازی سرمایه‌گذاری کنید.

این که علم موشکی نیست؛ البته اگر بود، ناسا احتمالاً مجبورَتان می‌کرد ۵۰ مصاحبه بدهید تا ثابت کنید.

بیانیه جویای کار

همین‌طور که اینجا نشسته‌ام، با زخم‌های به‌جا مانده از بی‌شمار مصاحبه، نمی‌توانم از خود نپرسم: چه می‌شد اگر به استخدام مثل قرار گذاشتن نگاه می‌کردیم؟ نه، منظورم این نیست که رزومه‌ها را مثل پروفایل افراد در سایت‌های دوست‌یابی به چپ و راست بکشیم (هرچند مطمئنم در سیلیکون‌ولی کسی روی چنین ایده‌ای کار می‌کند). منظورم این است که صادق باشیم درباره آنچه می‌خواهیم، وقت همدیگر را تلف نکنیم و بپذیریم که گاهی باید ریسک کرد.

به شرکت‌ها می‌گویم: نامزد ایدئال شما وجود ندارد. او پشت سیزدهمین پرسش مصاحبه یا هفتمین دور ارزیابی «تناسب فرهنگی» پنهان نشده است. همین حالا بیرون است، احتمالاً پس از یک آزمون شخصیت دیگر، دارد مسیر شغلی‌اش را دوباره بررسی می‌کند.

و به هم‌قطاران جویای کارم: قوی بمانید. یادتان باشد شما هم به همان اندازه آن‌ها دارید از آن‌ها مصاحبه می‌گیرید. و اگر هیچ‌چیز جواب نداد، همیشه حربه وسیله آشپزخانه هست—شنیده‌ام این روزها توسترها خیلی پرطرفدارند.

در نهایت، شاید شغل واقعی همان دوستانی بود که در این مسیر پیدا کردیم. یا شاید هم فقط چیزی است که به خودم می‌گویم تا ساعت‌هایی را که در اتاق انتظار گذرانده‌ام—در حالی که با منشی‌هایی گپ می‌زدم که چهره‌ام را بیشتر از خانواده‌ام دیده‌اند—توجیه کنم.

پس به امید مصاحبه‌های کمتر و کار واقعی بیشتر. به امید ریسک کردن روی آدم‌ها. و به امید اینکه هرگز مجبور نشوم توضیح دهم چرا فکر می‌کنم در «آشپزخانه شرکتی زندگی» یک آبکش فوق‌العاده می‌شوم.

عجیب‌ترین پرسش مصاحبه‌ای که تا به حال از شما پرسیده‌اند چه بوده است؟

---

درباره نویسنده:
نیلا ؛ نویسنده سایت مدیوم در بخش «زنان در فناوری»